第1个回答 2013-10-11
我自己想无法管理的原因就是那么几个：
一、我们公司在制度上对有些岗位没有明确的生产指标，如果没有明确的标准就无法说明那个员工的工作没有达到公司的要求；
二、因为公司的福利待遇有不合理的地方，工资待遇能上不能下，拿高级别工资的员工没有做出她（他）应有的贡献；
三、公司目前的经营情况不是很好，很多工人看不到希望，一心想让公司主动解除合同，因此能得到一批赔偿金；
四、以往公司在处理员工消极怠工，不服从工作安排的事情上没有很好的处理手段，或者手段对他们没有惩戒作用；
五、因为第四项的原因也使得部分班组长和主管变得不愿意管理员工，当老好人；
六、公司制度没有鼓励员工多干活，多做贡献；
七、员工的工资水平不高，部分员工对此的认识是：我不在你这个地方做还其他地方干还是拿这么多的工资。
基于以的认识，和我自己的思考，我以为做为一个公司，一个组织需要有系统的方法来解决或者防范这种事情。
首先，目前对这样的员工，我们就应该想办法降低他（他）的收入，不能姑息，造成干好干坏一个样，干与不干一样的大锅饭氛围。其实降低收入的办法最直接的办法就是调离工作岗位，让他上8小时班。
其次，在工资待遇上，公司应该采取基本工资，岗位工资，岗位津贴，奖金，工龄工资多部分结合的方式。因为我们目前采取的方式是一个工资级别与奖金结合的方式，奖金所占的比例毕竟是小部分，而级别工资才是大头。这个级别工资一旦上去了就下不来，如果我们以岗位工资与岗位津贴的形式给优秀或者表现好的员工加薪的话，那么其性质就不一样。岗位工资是指你做的岗位，和你岗位的技能熟练程度而来的，如果你不做这个岗位了就不给你这个岗位的工资，你就拿基本的工资。这样就拿高工资做低级活的事情。
其四，在对员工的绩效考核上要体现多劳多得。
其五，对员工的再次聘用上要慎之又慎，对已经没有上升空间，而且工作态度上又不是很好的员工，坚持不签第二份合同；对工作态度好，但是没有上升空间，且已经安于现状的人才能续签第二份合同。
其六，对公司的制度要进一步的规范，防止那些利用劳动合同法的保护条例消极怠工的员工。
一、我们公司在制度上对有些岗位没有明确的生产指标，如果没有明确的标准就无法说明那个员工的工作没有达到公司的要求；
二、因为公司的福利待遇有不合理的地方，工资待遇能上不能下，拿高级别工资的员工没有做出她（他）应有的贡献；
三、公司目前的经营情况不是很好，很多工人看不到希望，一心想让公司主动解除合同，因此能得到一批赔偿金；
四、以往公司在处理员工消极怠工，不服从工作安排的事情上没有很好的处理手段，或者手段对他们没有惩戒作用；
五、因为第四项的原因也使得部分班组长和主管变得不愿意管理员工，当老好人；
六、公司制度没有鼓励员工多干活，多做贡献；
七、员工的工资水平不高，部分员工对此的认识是：我不在你这个地方做还其他地方干还是拿这么多的工资。
基于以的认识，和我自己的思考，我以为做为一个公司，一个组织需要有系统的方法来解决或者防范这种事情。
首先，目前对这样的员工，我们就应该想办法降低他（他）的收入，不能姑息，造成干好干坏一个样，干与不干一样的大锅饭氛围。其实降低收入的办法最直接的办法就是调离工作岗位，让他上8小时班。
其次，在工资待遇上，公司应该采取基本工资，岗位工资，岗位津贴，奖金，工龄工资多部分结合的方式。因为我们目前采取的方式是一个工资级别与奖金结合的方式，奖金所占的比例毕竟是小部分，而级别工资才是大头。这个级别工资一旦上去了就下不来，如果我们以岗位工资与岗位津贴的形式给优秀或者表现好的员工加薪的话，那么其性质就不一样。岗位工资是指你做的岗位，和你岗位的技能熟练程度而来的，如果你不做这个岗位了就不给你这个岗位的工资，你就拿基本的工资。这样就拿高工资做低级活的事情。
其四，在对员工的绩效考核上要体现多劳多得。
其五，对员工的再次聘用上要慎之又慎，对已经没有上升空间，而且工作态度上又不是很好的员工，坚持不签第二份合同；对工作态度好，但是没有上升空间，且已经安于现状的人才能续签第二份合同。
其六，对公司的制度要进一步的规范，防止那些利用劳动合同法的保护条例消极怠工的员工。
第2个回答 2019-09-06
自我检讨下呗，一个职工不服从你安排，你可以说他有问题，多个职工对你不满不服从你安排只能说你自己能力有问题。
第3个回答 2014-12-21
要看干什么工作了追问
酒店
第4个回答 2014-12-21
炒他鱿鱼
第5个回答 2014-12-21
fufcjdv
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