第1个回答 2013-11-17
店面地段、店面形象、会员管理是一些硬性的基础调价条件，改善客流量的关键在品牌的市场推广，这里我们重点来看一下品牌推广。 一家壁纸店从开创走向成功须经历几个阶段：知名度-美誉度-信任度-忠诚度。而在零售中我们要重点管理的数据依次是：客流-意向-成交率-成交额。可见，不管从哪个角度来考虑，创造知名度和客流都是最基础最关键的。店面客流量的问题我们简单来表述市场推广的范畴。 一．广告 打开知名度提升客流，除了和店面位置有关外，最直接的方式就是广告，但采取何种方式最简单有效呢？这里给大家一点建议： 1.网站广告：网站广告比电视广告费用低，效果更好，尤其中青年看电视的少上网的多。建议选择当地点击率最高的门户网站。 2.小区广告：针对性强，收效快，尤其是刚开盘不久的小区，可通过物业或广告公司操作，如做写真板或电梯广告。要求对所在城市楼盘状况了如指掌。 3.短信息群发平台：对新开业的店来讲，其宣传作用相当强，费用低，针对性强。一般短信群发平台可以提供近半年之内交付的所有购房者手机号码供您选择发送。需要注意的是发短信息要掌握一定周期，起到宣传作用即可，不可影响消费者工作生活。它还可以作为客户关系管理平台，定期给已成交客户群发短信息回访，提升公司美誉度。 二．行销 在房产行业不景气，新店开业客流无法保障的前提下，就一定需要我们走出去。行销过程中通过给客户介绍比广告要生动得多，说服力更强。行销有多种方式： 1.直接到小区去拜访：做好拜访记录，填写行销日报表（强制性指标）备案，并进行电话拜访进一步跟进。对小区要进行有针对性的选择，持续拜访。业主不在家时可同施工人员或者施工监理沟通，了解业主到现场的习惯时间，为下次拜访铺垫。对于正在装修但现场无人的情况，可留宣传单以引起客户注意。 2.到当地人气最集中的家居建材广场:通过散发宣传单可派发小礼物，介绍客户到公司参观，尤其周六周日在壁纸和窗帘比较集中的市场派发效果更直接。该形式效果好针对性很强，到店成交的非常快。 3.知名度宣传:到步行街或者人气比较旺的地方派发宣传单，主要目的是做名气，可适当准备些印有公司LOGO 的小礼物配合宣传单派发。 不管哪种派发方式，都需要执行力度。一定有部分员工派发宣传单有心理障碍，或担心被保安发现，或担心被客户拒绝。所以必须强制执行并且用制度和表格进行管理，否则再完美的计划都只是纸上谈兵。 三．拜访装饰行业同仁同装潢公司的合作在市场开拓过程中的作用是不容忽视的，尤其是当地的知名装饰公司，这一点在全国所有一流店面都体现得很明显。主要优势体现在以下几点： 1.在知名装潢公司展示厅布置壁纸展示，做上品牌 LOGO，本身就是一种宣传，加上合作装饰公司的推荐，再加上让利给消费者的策略，非常容易得到客户的认可。 2.参与装饰公司组织的一系列推广活动，不但可以接触更多的意向客户，还可以结识装饰行业其他材料商同仁，多次拜访，达成合作，客户资源共享，互相帮忙。 “网站+小区+短信平台”的组合广告推广，以及行销+装饰行业的持续拜访，对店铺取得今天的成绩起到功不可没的作用。 客流有了保障之后，关键是能不能提高进店客户的成交率。 客户的成交率有三大因素：店面销售人员的选择与激励、导购的销售能力、合理的产品库存。高成交率靠的是高效的销售人员，高效销售人员需要做好选、用、育、留四件大事。事实上我们终端很多优秀的销售人员经常会流失，导致店面的成交率忽高忽低，效果不佳。关于成交率我们重点谈一谈如何人才流失的处理问题，简单来讲是如何留人的问题。 人员流失如同义务献血一样，偶尔失血对身体是无害的，而且可以增强机体的造血功能，让身体更加健康，但如果是大量失血就会对生命造成严重威胁。我们经常看到我们的一些店员在我们辛苦培养成才后却离我们而去，频繁的人员流动有的时候再也经不起“铁打的营盘，流水的兵”那句经典的自我安慰的考验，人员流失除了导致业绩下滑外还会带来的招聘、培训的隐性成本，以及士气低落，工作流程中断，顾客不满等等显性成本。 找到真正的原因方能拿出方法来解决，经过对全国多家壁纸店的调研分析我们总结了如下原因： 1.薪资问题。这个是造成店内人员流失的最终要原因，大部分壁纸店的管理者认为薪金是最为有效的激励方法。 2．发展原因。整体来看我们壁纸整个行业内的店铺人员组织架构设计都比较简单，相对来讲个人的晋升成长空间都比较小，而一些优秀的人才非常的重视个人成长的价值和发展机会，如果我们的公司不能为店员提供一个好的成长发展空间，那么优秀的人员就有可能离开。 3.管理者原因。很多店员注重其管理者的管理水平，大白话就是愿意跟着一个自己喜欢的且有能力的主管工作，这个主管的管理风格，具体来讲就是指这个管理者的性格、态度、工作方法和沟通能力。一个好的管理者往往会决定一个员工的去留，猛然醒悟有的时候是我们做管理的水平有限导致的员工流失，却不是员工水平太差。 4．环境的问题。很多店员辛辛苦苦做了两三年，业绩很好就是不能升职，反倒升职全给了那些能力平庸老资格的前辈，其实公平的竞争体系也会留下好人才。 5.招聘的问题。“宽进严出”目前在店铺类企业存在较多，相对来讲我们这个行业对人才的标准要求不是太高，很多时候找到一个合适的人才要费老大的劲，结果把关放的松了些，招了些庸才进来，特别是心态不太好的员工，工作没作好反而影响了你的好员工。当然除了这5 个原因外还有很多原因，对这个店铺的人才流失都产生了不同程度的影响，我们来看看用什么方法来应对。通过对整个壁纸行业的调研结合我个人的工作经验，我总结了应对店铺人员流失的11 方法。 1．我是一切的根源，首先改变管理者。 店铺的管理者，特别是店长要加强自身的学习，塑造个人的领导魅力，把优秀的人才团结在自己的周围。 2．考察店员工资在当地同行中的竞争力 根据流行的激励理论——公平理论来看，很多员工不但注重公司本公司内同岗位员工的薪资水平，同时也关注当地同行业员工的薪资水平，如果高于其工资收入就会产生不公平感，薪资不是管理激励员工的唯一手段，但是非常重要，这里面我们的建议是企业的管理者尽量要使本店的员工薪资达到同行也的平均水平，最好再高一点点，这是我们店员的最基本保障，做好这个可以安定人心。 3．设立福利菜单 完善的福利体系对吸引留住店员非常的重要，不仅能够给店员带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚度，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。我们这里谈到的福利菜单是基于现代经济社会发展而提出的，很多店员已经自己购买了商业保险，公司提供的保险对他们来讲已经不具备足够的吸引力。我们可以将保险、旅游、娱乐消费设置成福利菜单让员工自主选择福利板块。 4．不同人员采用不同的激励手段 每个人的需求是不同的，有人注重成就感，有人注重物质价值，有人喜欢团队亲情，不同的人要用不同的激励方式，这个研究我会在《经理人无成本激励术》当中谈到，这里不在多讲。 5．注重对团队的奖励 没有完美的个人，只有完美的团队。很多时候良好的团队氛围会有效激发一个人的工作动机，更会牢固一个人对公司的忠诚，对团队实施的奖励可以更好的促进团队成员之间的合作，同时防止了上下级别工资差距太大带来的人员心态不平衡。 6.厚待骨干员工 根据二八定律的原则，80%的业绩来源于20%的骨干员工，这20%的骨干关系到店铺的命运，作为管理者更多的要考虑如何激发这20%的热情，如何建立他们的忠诚度，如何让他们留下来。 7．绩效管理与员工的职业生涯规划结合到一起。 日本著名的经营之神松下幸之助曾表述过这样的概念，员工大多终于自己的职业规划而非公司的发展规划，我们要做的是把员工的职业规划与企业的规划对接到一起，帮助员工在实现自身生涯规划的时候实现企业的规划，绩效管理对员工的方向性引导要与员工的职业规划相结合。 8．培训 培训是一种管理同时更是一种福利，帮助员工成长，满足员工的自我实现，企业管理者要作好首席教育执行官 9．创造店员喜欢的工作环境，让店员心情舒畅的工作 10．处理好离职面谈了解员工真正离职的原因，避免再次发生。本回答被提问者采纳
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