做企业的工作就是做人的工作，懂得现代的人力资源管理方法，才能使沙龙获得源源不息的发展动力，保持旺盛的生命力。科学的人力资源管理包括以下内容：
一、职位分析
职位分析大致有以下几个目的：
（1） 更加明确或合理化现有的工作内容与要求，以便制定切合实际的奖励制度，调动员工的积极性；
（2） 对新工作的工作规范做出规定；
（3） 因遭遇某种危机而设法改善工作环境，提高组织安全性和抗危机的能力。
二、人力资源计划
人力资源计划的内容，主要包括以下几个方面：
（1） 晋升规划；
（2） 补充规划；
（3） 培训开发规划；
（4） 调配规划；
（5） 工资规划。
三、人力资源招聘与配置
一般情况下，发廊招聘工作源于以下几种人员需求：
（1） 缺员的补充；
（2） 突发的人员需求；
（3） 为了确保发廊所需的专门人员；
（4） 为了确保新规划事业的人员；
（5） 当发廊管理阶层需要扩充之时；
（6） 预先安排调动发廊的经营者之时；
（7） 发廊其他机构有所调整之时；
（8） 为了使发廊更具活力，而必须引入外来的经营者之时。
四、人力资源培训开发和授权
是指为了使员工获得或改进，发廊通过对员工的培训与开发，可以达到如下目的：
（1） 确保获得组织所需要的人才；
（2） 增加组织的吸引力，以留住人才；
（3） 减少员工的挫折感。
五、人力资源绩效考核
绩效考核的目的包括：
（1） 考绩具有激励功能；
（2） 考绩是薪酬管理的重要工具；
（3） 考绩结果是员工调迁、升降、淘汰的重要依据标准；
（4） 考绩有利于员工的培训和发展；
（5） 便于上下级之间的沟通，促进组织内部之间的了解，有利于组织的高效运作；
（6） 其他职能部门在制定相关决策时可以将考绩结果作为参考依据。
六、人力资源激励与工资
通过人力资源激励，可以达到以下目的：
（1） 有效的激励有利于调动员工的积极性；
（2） 有效的激励使个人目标与组织目标相吻合；
（3） 有效的激励能吸引和留住人才。
七、薪酬与福利
人力资源薪酬管理应遵循以下几个原则：
（1） 安定员工的原则；
（2） 有利于能力开发的原则；
（3） 正确评估工资作用的原则；
（4） 考虑不同层次需求的原则；
（5） 谋求稳定劳资关系的原则。
八、员工关系
搞好员工关系，必须做到以下几点：
（1） 制定清晰可见的规则和制度，让员工的行为有导向可循；
（2） 聘用合适的人；
（3） 保持良好的沟通。
一、职位分析
职位分析大致有以下几个目的：
（1） 更加明确或合理化现有的工作内容与要求，以便制定切合实际的奖励制度，调动员工的积极性；
（2） 对新工作的工作规范做出规定；
（3） 因遭遇某种危机而设法改善工作环境，提高组织安全性和抗危机的能力。
二、人力资源计划
人力资源计划的内容，主要包括以下几个方面：
（1） 晋升规划；
（2） 补充规划；
（3） 培训开发规划；
（4） 调配规划；
（5） 工资规划。
三、人力资源招聘与配置
一般情况下，发廊招聘工作源于以下几种人员需求：
（1） 缺员的补充；
（2） 突发的人员需求；
（3） 为了确保发廊所需的专门人员；
（4） 为了确保新规划事业的人员；
（5） 当发廊管理阶层需要扩充之时；
（6） 预先安排调动发廊的经营者之时；
（7） 发廊其他机构有所调整之时；
（8） 为了使发廊更具活力，而必须引入外来的经营者之时。
四、人力资源培训开发和授权
是指为了使员工获得或改进，发廊通过对员工的培训与开发，可以达到如下目的：
（1） 确保获得组织所需要的人才；
（2） 增加组织的吸引力，以留住人才；
（3） 减少员工的挫折感。
五、人力资源绩效考核
绩效考核的目的包括：
（1） 考绩具有激励功能；
（2） 考绩是薪酬管理的重要工具；
（3） 考绩结果是员工调迁、升降、淘汰的重要依据标准；
（4） 考绩有利于员工的培训和发展；
（5） 便于上下级之间的沟通，促进组织内部之间的了解，有利于组织的高效运作；
（6） 其他职能部门在制定相关决策时可以将考绩结果作为参考依据。
六、人力资源激励与工资
通过人力资源激励，可以达到以下目的：
（1） 有效的激励有利于调动员工的积极性；
（2） 有效的激励使个人目标与组织目标相吻合；
（3） 有效的激励能吸引和留住人才。
七、薪酬与福利
人力资源薪酬管理应遵循以下几个原则：
（1） 安定员工的原则；
（2） 有利于能力开发的原则；
（3） 正确评估工资作用的原则；
（4） 考虑不同层次需求的原则；
（5） 谋求稳定劳资关系的原则。
八、员工关系
搞好员工关系，必须做到以下几点：
（1） 制定清晰可见的规则和制度，让员工的行为有导向可循；
（2） 聘用合适的人；
（3） 保持良好的沟通。
温馨提示：内容为网友见解，仅供参考
第1个回答 2020-09-11
（2）
人力资源规划
。把企业
人力资源战略
转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需
予测
与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。
（3）
员工招聘与选拔
。根据人力资源规划和
工作分析
的要求，为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。
（4）
绩效考评
。对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的
工作绩效
，并为员工培训、晋升、计酬等
人事决策
提供依据。
（5）
薪酬管理
。包括对
基本薪酬
、
绩效薪酬
、奖金、津贴以及福利等
薪酬结构
的
设计与管理
，以激励员工更加努力的为企业工作。
（6）
员工激励
。采用
激励理论
和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。
（7）
培训与开发
。通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。
（8）
职业生涯规划
。鼓励和关心员工的
个人发展
，帮助员工制订
个人发展规划
，以进一步激发员工的积极性、创造性。
（9）
人力资源会计
。与
财务部门
合作，建立人力资源会计体系，开展
人力资源投资
成本与产出效益的核算工作，为
人力资源管理
与决策提供依据。
（10）
劳动关系管理
。协调和改善企业与员工之间的劳动关系，进行
企业文化建设
，营造和谐的劳动关系和
良好的工作
氛围，保障企业经营活动的正常开展
人力资源规划
。把企业
人力资源战略
转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需
予测
与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。
（3）
员工招聘与选拔
。根据人力资源规划和
工作分析
的要求，为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。
（4）
绩效考评
。对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的
工作绩效
，并为员工培训、晋升、计酬等
人事决策
提供依据。
（5）
薪酬管理
。包括对
基本薪酬
、
绩效薪酬
、奖金、津贴以及福利等
薪酬结构
的
设计与管理
，以激励员工更加努力的为企业工作。
（6）
员工激励
。采用
激励理论
和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。
（7）
培训与开发
。通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。
（8）
职业生涯规划
。鼓励和关心员工的
个人发展
，帮助员工制订
个人发展规划
，以进一步激发员工的积极性、创造性。
（9）
人力资源会计
。与
财务部门
合作，建立人力资源会计体系，开展
人力资源投资
成本与产出效益的核算工作，为
人力资源管理
与决策提供依据。
（10）
劳动关系管理
。协调和改善企业与员工之间的劳动关系，进行
企业文化建设
，营造和谐的劳动关系和
良好的工作
氛围，保障企业经营活动的正常开展
第2个回答 2011-01-04
我来回答你吧
包括劳动学、劳动经济学、人力资源规划 、招聘、培训、绩效、薪资、等等
包括劳动学、劳动经济学、人力资源规划 、招聘、培训、绩效、薪资、等等
第3个回答 2018-07-25
学术界一般把人力资源管理分六大模块:
1、人力资源规划
2、招聘与配置
3、培训与开发
4、绩效管理
5、薪酬福利管理
6、劳动关系管理。本回答被网友采纳
1、人力资源规划
2、招聘与配置
3、培训与开发
4、绩效管理
5、薪酬福利管理
6、劳动关系管理。本回答被网友采纳
第4个回答 2020-03-02
人力资源管理的内容
人力资源管理服务于企业的总体战略目标，是一系列管理环节的综合体。人力资源管理的主要内容包括以下几方面。
1．人力资源战略规划
企业为适应内外环境的变化，依据企业总体发展战略，并充分考虑员工的期望而制定的企业人力资源开发与管理的纲领性长远规划。人力资源战略规划是企业人力资源开发与管理活动的重要指南，是企业发展战略的重要组成部分，也是企业发展战略实施的有效保障。
2．人力资源管理的基础业务
岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理的基础工作。岗位分析就是对企业所有工作岗位的特征和任职要求进行界定和说明，岗位分析的结果是形成每一个工作岗位的职位描述、任职资格要求、岗位业务规范；岗位评价是对企业各工作岗位的相对价值进行评估和判断，岗位评价的结果是形成企业不同工作岗位的工资体系。岗位分析和岗位评价就如一个产品的说明书和产品标价，使员工“明明白白工作”、“清清楚楚拿钱”。
3．人力资源管理的核心业务
包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理。招聘是人力资源管理核心业务的首要环节，它是企业不断从组织外部吸纳人力资源的过程，它能保证组织源源不断的人力资源需求；培训是企业人力资源开发的重要手段，它包括对员工的知识、技能、心理素质等各方面的培训，它是企业提升员工素质的重要保障；绩效考核是指运用科学的方法和标准对员工完成工作数量、质量、效率及员工行为模式等方面的综合评价，从而进行相应的薪酬激励、人事晋升激励或者岗位调整，绩效考核是实施员工激励的重要基础；薪酬管理是企业人力资源管理的一个极为重要的方面，它主要包括薪酬制度与结构的设计、员工薪酬的计算与水平的调整、薪酬支付等内容，它是企业对员工实施物质激励的重要手段。
4．人力资源管理的其他工作
企业人力资源管理还包括其他一些日常事务性业务内容，如人事统计、员工健康与安全管理、人事考勤、人事档案管理、员工合同管理等。
人力资源管理服务于企业的总体战略目标，是一系列管理环节的综合体。人力资源管理的主要内容包括以下几方面。
1．人力资源战略规划
企业为适应内外环境的变化，依据企业总体发展战略，并充分考虑员工的期望而制定的企业人力资源开发与管理的纲领性长远规划。人力资源战略规划是企业人力资源开发与管理活动的重要指南，是企业发展战略的重要组成部分，也是企业发展战略实施的有效保障。
2．人力资源管理的基础业务
岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理的基础工作。岗位分析就是对企业所有工作岗位的特征和任职要求进行界定和说明，岗位分析的结果是形成每一个工作岗位的职位描述、任职资格要求、岗位业务规范；岗位评价是对企业各工作岗位的相对价值进行评估和判断，岗位评价的结果是形成企业不同工作岗位的工资体系。岗位分析和岗位评价就如一个产品的说明书和产品标价，使员工“明明白白工作”、“清清楚楚拿钱”。
3．人力资源管理的核心业务
包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理。招聘是人力资源管理核心业务的首要环节，它是企业不断从组织外部吸纳人力资源的过程，它能保证组织源源不断的人力资源需求；培训是企业人力资源开发的重要手段，它包括对员工的知识、技能、心理素质等各方面的培训，它是企业提升员工素质的重要保障；绩效考核是指运用科学的方法和标准对员工完成工作数量、质量、效率及员工行为模式等方面的综合评价，从而进行相应的薪酬激励、人事晋升激励或者岗位调整，绩效考核是实施员工激励的重要基础；薪酬管理是企业人力资源管理的一个极为重要的方面，它主要包括薪酬制度与结构的设计、员工薪酬的计算与水平的调整、薪酬支付等内容，它是企业对员工实施物质激励的重要手段。
4．人力资源管理的其他工作
企业人力资源管理还包括其他一些日常事务性业务内容，如人事统计、员工健康与安全管理、人事考勤、人事档案管理、员工合同管理等。
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