人力资源外包行业发展至今，在不断探索的过程中摸索出了一套适应中国企业发展的规律，发展似乎也在由无序转为有序，管理边界也似成型我们以为大局已定，但实际上时至今日，诸多人力资源外包、派遣公司，仍面临着巨大的压力和挑战。招人难、成本高、监管严、管理难成为当下人力资源管理的生存困惑
一、招人难
大趋势下，新增普工数量减少是必然的。
首先，计划生育政策的实施，人口结构老龄化的加速，让普工人口存量明显减少，致使劳动力供给总量下降。
其次，第一批普工已垂垂老矣，中国经济正在转型，就业人口由第二产业流向第三产业，年纪大且缺乏技术专长的普工就业难度增加，只好告老还乡。
普工数量减少了，但中国经济仍在发展，各行各业大型企业、工厂等对人员仍有庞大的需求。
市场供不应求，就出现了招工难、用工荒。许多地区出现餐饮服务业常年缺工，制造企业有7成是缺普工的，建筑业与装修的农民工严重缺乏。工厂企业自身无力消化，于是就落在了人力资源外包公司的头上。
由此得出的结论就是：人力资源外包公司招聘太难，普工越来越贵，但人越来越少。
二、成本高
劳动部门调查发现，企业对一线熟练操作工人的需求最大。企业最头疼的就是普工难招，为了“抢人”，劳动力市场的招聘成本急剧攀升，据杭州一人力资源公司老总表示：目前招聘一名普工的成本基本在500元/人，还不能保证人员的稳定性。
此外，发达地区社保缴纳水平较高，企业往往还有培训等支出，企业实际用工成本增加。其实员工招聘后的人员培训、人员管理、员工福利、普工保障等成本费用都是不容小觑。
目前市场上普工的培训管理还是以传统的一对一形式，外包公司因此需要匹配大量的培训人员和普工管理人员为普工人员服务。随着社保入税政策的开展，普工的社保成本又是插在外包公司头上的又一把利剑。
三、监管严
人力资源外包服务越来越被中国企业所接受，然而人力资源管理外包公司仍存在诸多的不规范。
当前人力资源外包企业停留在“人治”方面，不规范、不合理的企业管理制度随处可见，在一些基本福利保障和保险金等方面极度避讳...
为了有效增强人力资源行业规范和合法合规性，根据我国人力资源行业主管部门的相关规定，在我国开展人力资源服务需要各级行业主管部门许可。
我国劳动法政策法规以2007年6月《劳动合同法》颁布为标志，我国劳动立法进入了一个新阶段。
2008年1月施行《劳动合同法》，明确了“劳务派遣“等的概念和具体法规要求，通过立法，公开、明确了，企业开始采用派遣方式，增加用工灵活性，
2013年《劳动合同法修正案》、《劳务派遣暂行规定》出于保护劳动者角度，开始从规制上对劳务派遣进行约束。
2019年元旦开始，社保实行社保入税改革，随着社保征缴统一转交给税务部门，企业将不得不严格按照要求来缴纳社保费用，偷逃社保费用的空间将被压缩。
我们由此结论：劳动力市场中，普工权益越来越有保障。人力资源市场机制越来越规范，政府监管越来越严格，外包、劳务派遣企业面临着日益严峻的监管问题。
四、管理难
1、新生代普工追求体面就业
目前产业工人以新生代普工为主，相比于他们的父辈，外出打工的目标不再仅限于生存的需要，而是更多追求自身价值的实现。除了对于劳动报酬有着较高的期望，更看重就业质量、生活体验和人生价值的实现。
2、企业管理难使人产生忠诚感
工厂管理中，大多数管理者只负责下达任务给下属，至于过程中没有及时跟进，导致普工执行难，效率不高。一旦产品在生产过程中，出现质量问题，就是员工的问题，导致员工对企业的归属感淡化。
3、普工人员众多企业管理难
当外包公司的体量达到一定规模时，人员的排版、考勤、结算、发薪、管理等需要大量的人力物力资源配合，这些人员每天马不停蹄的通过传统的方式，处理着这些日常事务性工作，时常出现纰漏，导致普工纠纷，费时费力不说，还大大的提高了企业经营成本。
普工的价值观的转变，对工作的从属性淡化、对企业的主人翁意识及忠诚度下降，让企业在管理上艰难重重，尽量这些年企业和外包公司在用工环境、薪酬福利，文化活动上得到完善，但依然留不住普工。
新形势下的新方向
基于大环境和人力资源管理形式的变化，事务性人力资源公司不再能满足企业的发展需求，快速、高效、灵活、弹性和弃风险成为了企业对人力资源管理的新诉求点。
人力资源外包企业、劳务派遣企业要想在新形势下持续发展，做大做强，人力资源管理者必须要尝试打破边界，洞察市场方向，用新的科技产品与管理思维破局、化茧成蝶。
由万才科技斥巨资打造的“万才网”劳动力优化管理平台，通过互联网信息技术的不断创新和运用，是国内首家为灵活用工市场的灵活用工、合规用工、优化管理、财税统筹提出一站式解决方案的平台，旨在为企业、外包公司实现新形势下的人力资源管理合法合规、高效便捷、降本增效的企业愿景。
现代企业的人力资源部门在管理运作中，通常会存在以下一些问题：
1、人力资源管理基础管理薄弱
职位管理基本缺损——职位分析与评估缺损；
能力管理尚未提到管理体系建设议事日程。
2、人力资源管理系统核心职能基本处于失效状态
人事行政部没有定员工薪酬的权力；
绩效管理没有发挥应有的激励作用；
3、绩效管理体系需改进
绩效管理处于较低级阶段；
绩效管理已作过较多尝试；
有走过场的行为；
考核指标体系尚不完善；
考核还停留在为发工资而考核的阶段；
考核理念较为陈旧。
4、薪酬管理问题严重
薪酬管理体系比较混乱；
薪酬管理方法和分配机制落后；
薪酬方案不确定，经常变动；
薪酬缺乏激励性；
薪酬未和能力挂钩；
分配未充分体现业绩导向；
分配未解决内外部公平性问题。
无长期激励制度。
通过对以上问题进行深入的分析，我们认为一般情况下产生以上问题的主要原因如下：
1、全公司缺乏对人力资源管理的系统思考，没有与战略相结合；
2、公司相关资源投入不足；
3、中高层管理者缺乏人力资源管理知识，也没有完全承担起自己的职责；
4、公司相关人员没有掌握系统的先进的人力资源管理理念、方法、工具；
5、公司的人力资源工作缺乏系统的规划；
6、基础模块，如工作分析等不健全，影响了人力资源工作的开展；
7、公司没有从系统的高度来认识绩效管理；
8、没有充分认识、发挥绩效管理和薪酬管理的作用；
9、没有建立任职资格管理体系，员工职业发展通道缺失。
当然，针对具体的不同的企业，可能产生的问题和原因都是不一样的，还需要根据具体的企业具体问题具体分析产生原因，以制定更有针对性的对策。本回答被提问者采纳
关键词：人力资源管理；问题；措施
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）11-00-01
人力资源对于一个企业甚至一个国家的发展都有着推动作用。科学管理下的人力资源，是企业最该值得重视的宝贵资源。重视人力资源的管理，才能在激烈的市场竞争中占据一席之地，才能在残酷的市场竞争中不被淘汰。因此，人力资源管理在现代化的市场里已经成为了企业管理的中心。
一、企业人力资源管理存在的问题
随着现代企业管理理念的贯彻，人力资源管理有了明显的进步和完善。先进化的人力资源管理思想给企业重新带来了生机和活力。但是在人力资源管理进步的背后，仍存在着一些必需立即解决的问题。
1.忽略了管理者素质的提高。企业管理者是企业运行和发展的主体参与者，管理者的素质将直接关系着企业的发展前途。由于管理者素质的不高，导致在人力资源管理过程中出现许多错误的决策。一个优秀的人力
