第一：用心找出病根。员工如果不服从你的管理，首先可以说明的一个问题就是：他不服你，或者说你不能让他敬佩。好了，我简单说吧，确实这几天比较忙，大家多见谅。至于他为什么不服你，或者说为什么你不能让他敬佩，这是需要你去用心找到原因的，也就是找到病根。给大家提供几个思路吧，有可能是员工对你的管理风格不认同，也有可能是对你平日里的管理风格不认同，也可能是对你的处事方式不认同，也可能是你的一句话、一件事、一个决定，影响到了他的利益，至少他是这么认为的，也有可能是他对你的人品不认同，也有可能是对你的个人能力不认同，也有可能是他本身有问题，至于是什么问题，常见的有：投机取巧、人品问题、好吃懒做、眼高手低、自以为是等等。总之呢，一定要找出病根，然后消除矛盾，才能根治这种员工。
第二：进行科学的思想教育。如果是管理者的问题，一定要自行自查，需要对员工表达歉意的，要放下身段，主动向员工道歉，没什么丢人的，做了错事，还端着，那才是丢大人的行为。如果发现确实是员工自身的问题，只要不是人品问题，都可以进行科学的思想教育，让员工端正自己的工作态度。至于思想教育问题，一定要注意，不能是一味的批评，也不能是一味的说好话，有的管理者在做思想工作的时候，就是废话很多，本人见过不少这样的管理人员，最夸张的是，和一个普通员工沟通最近的工作近况，居然聊了一个上午，这个管理者还是公司的中高层管理人员。这无疑是对公司资源的严重浪费。要做到恩威并施，如果批评过度了，员工不仅不会听你，反而以后会更加不搭理你。要表扬他的好处，让他意识到他做的不对的地方，对公司造成的危害，同时要让他意识到，服从公司管理，是对一个员工的最基本要求。
第三：提出郑重的警告。如果三番两次的思想教育之后，员工还是屡教不改，那就要对他提出郑重的警告，当然这种警告不能是公开的，最好是私下你们两个人的时候，向他郑重提出，这个时候，你不要再做好人了，也不要再给他摆好脸色了。
第四：果断开除。最后，如果做了前面的工作之后，还是不思悔改，就果断辞退，这种员工，已经没有存在的必要了，即便有一些能力，对公司来说也是毫无价值的，对于没有价值的员工，公司是绝对不能留的，不要觉得残酷，这是职场，你的老板也很不容易，他也很可怜。
第二：进行科学的思想教育。如果是管理者的问题，一定要自行自查，需要对员工表达歉意的，要放下身段，主动向员工道歉，没什么丢人的，做了错事，还端着，那才是丢大人的行为。如果发现确实是员工自身的问题，只要不是人品问题，都可以进行科学的思想教育，让员工端正自己的工作态度。至于思想教育问题，一定要注意，不能是一味的批评，也不能是一味的说好话，有的管理者在做思想工作的时候，就是废话很多，本人见过不少这样的管理人员，最夸张的是，和一个普通员工沟通最近的工作近况，居然聊了一个上午，这个管理者还是公司的中高层管理人员。这无疑是对公司资源的严重浪费。要做到恩威并施，如果批评过度了，员工不仅不会听你，反而以后会更加不搭理你。要表扬他的好处，让他意识到他做的不对的地方，对公司造成的危害，同时要让他意识到，服从公司管理，是对一个员工的最基本要求。
第三：提出郑重的警告。如果三番两次的思想教育之后，员工还是屡教不改，那就要对他提出郑重的警告，当然这种警告不能是公开的，最好是私下你们两个人的时候，向他郑重提出，这个时候，你不要再做好人了，也不要再给他摆好脸色了。
第四：果断开除。最后，如果做了前面的工作之后，还是不思悔改，就果断辞退，这种员工，已经没有存在的必要了，即便有一些能力，对公司来说也是毫无价值的，对于没有价值的员工，公司是绝对不能留的，不要觉得残酷，这是职场，你的老板也很不容易，他也很可怜。
温馨提示：内容为网友见解，仅供参考
第1个回答 2011-10-14
除了恩，还得有威。解决生活工作问题是主动的还是被要求的？
作为一个空降人员，这些人本身就带有色眼镜在看你了，首先你要建立的是你的工作威信：业务管理上要专业、有效率；人员管理上要公正用人，最重要的要让人知道你有人事任免权，慢慢建立适合自己的管理团队；制度管理上要合理化，规范化；
然后在建立了威的基础上才能施恩。最好刚开始是让人主动找你，而不是你去主动解决。如果你一来工作效率管理都没体现就去解决工作生活问题，工作还说的过去。你自己设身处地的想一下，如果我有机会成本局长的老员工，突然一天来个新人就占了这个位子，也没看出什么能耐，一来作的就是“居委主任”的事，我不服。可想而知，这批人里肯定有核心人物在不断的让别人觉得你的能力不行。
归根结底，抓起人事任免权，配置人员岗位，抓重点老员工的思想沟通。只要老员工认同你了，你自然就站稳脚根了。我之前刚空降时，筛选了业务能力强，年资长的老员工作典型，有些事情主动咨询意见，工作重点表扬，然后他有什么困难再快速解决。几个月过后，十几个人以此马首是瞻，其它人就什么事都找我了，认同我了。你可以参考下。
作为一个空降人员，这些人本身就带有色眼镜在看你了，首先你要建立的是你的工作威信：业务管理上要专业、有效率；人员管理上要公正用人，最重要的要让人知道你有人事任免权，慢慢建立适合自己的管理团队；制度管理上要合理化，规范化；
然后在建立了威的基础上才能施恩。最好刚开始是让人主动找你，而不是你去主动解决。如果你一来工作效率管理都没体现就去解决工作生活问题，工作还说的过去。你自己设身处地的想一下，如果我有机会成本局长的老员工，突然一天来个新人就占了这个位子，也没看出什么能耐，一来作的就是“居委主任”的事，我不服。可想而知，这批人里肯定有核心人物在不断的让别人觉得你的能力不行。
归根结底，抓起人事任免权，配置人员岗位，抓重点老员工的思想沟通。只要老员工认同你了，你自然就站稳脚根了。我之前刚空降时，筛选了业务能力强，年资长的老员工作典型，有些事情主动咨询意见，工作重点表扬，然后他有什么困难再快速解决。几个月过后，十几个人以此马首是瞻，其它人就什么事都找我了，认同我了。你可以参考下。
第2个回答 2019-11-21
核心提示：管理老员工要记住:别人知道做的,别多嘴;别人不知道做的,提醒他;别人做错的事情,帮着指导.
事件起因： 由于工作卖力，与客户沟通也很不错，屡创业务佳绩，A君从一个普通跟单成为主管，管辖厂里生产与生活中各种事情，他非常珍惜这种职位，但因厂里的管理层职员论工龄都比A君长，论技术都比A君强，所以他们很不情愿受A君管制，A君也努力去学专业知识和提高自己的管理水平，他们仍然与A君对抗，A君不知如何配合这种管理? 解答： 管理、管理，管是工具，理(顺)才是目标。从问题看，更多的是员工的情感因素在影响。说白了就是“工龄比A君长，技术比A君强”的老员工不服A君管。他们如果有这个态度，要么A君的技术能够达到“国际领先、国内独有”，否则他们不会有改变。
有种说法：你不如人，人家看不起你；你比别人强一点，别人嫉妒你；只有你比别人高一大截，他才会看见你的光环。所以，员工不服A君，不单纯是A君技术水平问题，主要是情绪问题。至于说管理水平，个人认为你确实应该有些改变。A君提到了一个词：“管制”，说老员工“很不情愿受我管制”。我要说的是：谁都不愿意被人管制。他不仅不愿意受你管制，有的人甚至连爹妈的管制都不愿意接受呢。主管作为称谓无所谓，但做为处事原则就不妥当。你总想管着别人，而你的硬件水平又没人家硬，被抵制就是当然的了。 其实A君的目的不是让别人听他的话，证明他的威风，他只要让别人把自己的工作做好就可以了。这首先需要他们之间的关系不是很僵，可以尝试放下架子。杨元庆在刚刚掌管联想的时候，胸前有块牌子“请叫我元庆”。这个称谓的变化，体现的是他想与员工亲近的思想。作为主管A君需要员工的支持，所以A君得主动和他们搞好关系。其次A君要有服务的态度，不要总是认为自己怎么说别人就该怎么做。打工的很简单，做自己的事拿自己的钱，有些事情你不说就是为薪水他也会做，但你总指手画脚，他可能就有逆反心理更不做了。
事件起因： 由于工作卖力，与客户沟通也很不错，屡创业务佳绩，A君从一个普通跟单成为主管，管辖厂里生产与生活中各种事情，他非常珍惜这种职位，但因厂里的管理层职员论工龄都比A君长，论技术都比A君强，所以他们很不情愿受A君管制，A君也努力去学专业知识和提高自己的管理水平，他们仍然与A君对抗，A君不知如何配合这种管理? 解答： 管理、管理，管是工具，理(顺)才是目标。从问题看，更多的是员工的情感因素在影响。说白了就是“工龄比A君长，技术比A君强”的老员工不服A君管。他们如果有这个态度，要么A君的技术能够达到“国际领先、国内独有”，否则他们不会有改变。
有种说法：你不如人，人家看不起你；你比别人强一点，别人嫉妒你；只有你比别人高一大截，他才会看见你的光环。所以，员工不服A君，不单纯是A君技术水平问题，主要是情绪问题。至于说管理水平，个人认为你确实应该有些改变。A君提到了一个词：“管制”，说老员工“很不情愿受我管制”。我要说的是：谁都不愿意被人管制。他不仅不愿意受你管制，有的人甚至连爹妈的管制都不愿意接受呢。主管作为称谓无所谓，但做为处事原则就不妥当。你总想管着别人，而你的硬件水平又没人家硬，被抵制就是当然的了。 其实A君的目的不是让别人听他的话，证明他的威风，他只要让别人把自己的工作做好就可以了。这首先需要他们之间的关系不是很僵，可以尝试放下架子。杨元庆在刚刚掌管联想的时候，胸前有块牌子“请叫我元庆”。这个称谓的变化，体现的是他想与员工亲近的思想。作为主管A君需要员工的支持，所以A君得主动和他们搞好关系。其次A君要有服务的态度，不要总是认为自己怎么说别人就该怎么做。打工的很简单，做自己的事拿自己的钱，有些事情你不说就是为薪水他也会做，但你总指手画脚，他可能就有逆反心理更不做了。
第3个回答 2019-10-06
有种说法：你不如人，人家看不起你；你比别人强一点，别人嫉妒你；只有你比别人高一大截，他才会看见你的光环。所以，员工不服a君，不单纯是a君技术水平问题，主要是情绪问题。至于说管理水平，个人认为你确实应该有些改变。a君提到了一个词：“管制”，说老员工“很不情愿受我管制”。我要说的是：谁都不愿意被人管制。他不仅不愿意受你管制，有的人甚至连爹妈的管制都不愿意接受呢。主管作为称谓无所谓，但做为处事原则就不妥当。你总想管着别人，而你的硬件水平又没人家硬，被抵制就是当然的了。|||管理、管理，管是工具，理(顺)才是目标。从问题看，更多的是员工的情感因素在影响。说白了就是“工龄比a君长，技术比a君强”的老员工不服a君管。他们如果有这个态度，要么a君的技术能够达到“国际领先、国内独有”，否则他们不会有改变。|||其实a君的目的不是让别人听他的话，证明他的威风，他只要让别人把自己的工作做好就可以了。这首先需要他们之间的关系不是很僵，可以尝试放下架子。杨元庆在刚刚掌管联想的时候，胸前有块牌子“请叫我元庆”。这个称谓的变化，体现的是他想与员工亲近的思想。作为主管a君需要员工的支持，所以a君得主动和他们搞好关系。其次a君要有服务的态度，不要总是认为自己怎么说别人就该怎么做。打工的很简单，做自己的事拿自己的钱，有些事情你不说就是为薪水他也会做，但你总指手画脚，他可能就有逆反心理更不做了|||a君的工作是：别人知道做的，你就别多嘴；别人不知道做的，你提醒他一下；别人做错的事情，你帮着指导一下
用人是用他的长处。所以事情要分开来看。有小毛病小脾气的，要在私下指出，影响了整个团队文化的，一定要在公开场合亮明你的立场，让所有人明白你的界限。业务上该如何提升他的积极性就如何去做，两不误。要hold住，敢于发表观点，果断坚决。还要成熟。我觉得吸引老工人的心是至关重要的，把老工人的心和公司的灵魂牢牢的绑定在一起也是一门学问，学问做好了，对公司来讲有很多意想不到的好处：1、老工人更加精神抖擞的为公司服务，即使加班加点，也在所不惜，毫无怨言；2、用口碑推广的方式宣传公司的人文精神，吸引新人来报道，为成为下一批老工人做准备等等。那么怎么样吸引老工人的心呢，乃至于不让他们被挖走呢？希望我的话能够帮到您，谢谢
用人是用他的长处。所以事情要分开来看。有小毛病小脾气的，要在私下指出，影响了整个团队文化的，一定要在公开场合亮明你的立场，让所有人明白你的界限。业务上该如何提升他的积极性就如何去做，两不误。要hold住，敢于发表观点，果断坚决。还要成熟。我觉得吸引老工人的心是至关重要的，把老工人的心和公司的灵魂牢牢的绑定在一起也是一门学问，学问做好了，对公司来讲有很多意想不到的好处：1、老工人更加精神抖擞的为公司服务，即使加班加点，也在所不惜，毫无怨言；2、用口碑推广的方式宣传公司的人文精神，吸引新人来报道，为成为下一批老工人做准备等等。那么怎么样吸引老工人的心呢，乃至于不让他们被挖走呢？希望我的话能够帮到您，谢谢
第4个回答 2019-07-12
第一制定合理的制度，第二严格的管理，这个最关键，“法可一不可二”一切人与事都按规矩来即可，这个也最难，先管好你自己，不要把你的人分作三六九等
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