内容简介：员工离职是企业的损失，尤其核心员工的离职。所以作为管理者一定要搞清楚员工离职的原因有哪些，尽量为企业减少损失。那么，员工离职的原因有哪些呢?世界工厂网小编和大家做一个企业员工离职原因分析! 虽然员工的离职我们无法避免，但我们可以通过一系列措施来留住员工，得到员工的忠诚，尽量减少员工“出走”行为，尤其是核心员工。想要留住员工，得到员工的忠诚，我们首先要了解员工需要什么?他们又为什么离职?下面我就结合企业和员工两方面来详细探讨员工离职离职原因有哪些这个问题! 员工离职的原因其实无非就是对现在公司的待遇、工作环境、激励措施等不满又或者为了自身的前途，职业发展，想要跟上一层楼。 一、福利待遇 首先说说待遇问题，这个估计是绝大部分员工最为关注的问题了。说道待遇，可不仅仅是简简单单的薪酬问题，公司的福利，假期，年终奖金都直接的影响着员工对企业的忠诚度。 很多企业一直有着这样一个误区，企业是因“利润”而存在，因此衡量一个企业是否成功的标准也变成了赤裸裸的利润高低，而以“利润”为企业终极目标的企业自然在企业经营的过程中把提高利润放在第一位，这就使得企业在面对员工薪酬问题的时候，总是首(更多精彩尽在世界工厂网学堂频道)先考虑的是企业的成本，而非员工价值;因此在面对员工调薪问题的时候，企业总是刻意的回避，以各种理由搪塞员工，对于员工的福利也是能减则减，加班不给加班费，最大限度压榨员工劳动力……这就是企业与员工矛盾的一个根本点，也是员工离职的最根本原因。 二、工作环境 其次说说工作环境，现在随着市场竞争的日趋激励，职场员工的压力在逐渐的增大，突出的表现在工作时间的不断增加与娱乐时间的不断减少。 而必要的社会交往以及社会、家庭责任又要求我们必须抽出一定的责任来尽一个公民的责任、一个父亲的责任、一个朋友的责任、一个晚辈的责任;我们还需要抽出时间来做一些自己喜欢做的事情例如唱歌、打保龄球等等来舒缓我们紧张的神经……而另一方面为了企业的利益(更多精彩尽在世界工厂网学堂频道)，很多经理人要求员工加班加点做工作，要以厂为家，“个人的事再大也是小事公司的事再小也是大事“等等。”我们不想让工作成为自己的全部啊，可是没有办法，我们的任务太重、压力太大了，根本就没有时间去想别的，更不用说做别的事情，有时候做梦都是在处理工作上的麻烦……一个职场中的人士如是说。 员工的娱乐时间得不到保障，已经严重影响了他们的工作效率，甚至因为工作危机他们的身体健康、夫妻之间的关系、社会关系等，使得他们成为了一个不健全的“社会人”。而这又使得员工把不满的情绪带到工作当中，影响了工作效率，提高了公司运营的隐形成本。 工作时间过长，员工的自我时间没有达到保障，已经引起了很多员工的消极抵抗，也成为了他们离职的一个重要原因。 三、激励措施 至于企业的激励措施，无非两种，一种是管理者与员工的沟通，一种是企业的激励制度，但无论哪种，关键还是在管理者。管理者与员工有效的沟通能极大(更多精彩尽在世界工厂网学堂频道)程度的增加员工对企业的忠诚度，但事实上很多企业的管理者总是以极为严厉的形象出现在员工面前，有的甚至因为一些小事而大声责骂，完全不顾大庭广众之下，不顾及员工感受。这样的管理者能够收到员工的好感吗? 还有就是管理者平时的所作所为，一个小小的生日礼物，一会赞扬的微笑其实都能给员工带来好的观感，进而增加员工对企业的忠诚度。 但实际上很多管理者并未真正掌握激励的真正内涵，结果导致企业激励制度失效，甚至起到反作用。一些企业发现，在建立起激励机制以后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。某企业推出“年终奖”的计划，本意是希望调动企业员工工作积极性，但是却因为没有辅以系统科学的评估标准，最终导致实施过程中出现了“平均主义”，打击了贡献大的员工的积极性。奖金本来是激励因素，可在实现过程中出现了偏差，使组织成员产生不满情绪，导致抑制和消减了员工的努力程度。 四、发展前途 最后说一说员工自身前途问题，这也是员工离职的根本原因之一，因为他们可能觉得，在现在的公司继续下去，有碍于他们自身的职业规划发展。 这点其实还是企业做的不够好，要知道在市场竞争加剧的今天，职场员工在选择职位的时候已经把公司的发展前景以及个人在公司的发展前景列为了选择工作的首先考虑的问题。作为管理者，我们不应该只是单纯的去发个工资，激励两下了事，还应积极向员工展示(更多精彩尽在世界工厂网学堂频道)公司美好愿景，并与员工的成长有效连接，最终达成公司的共同愿景;让员工能清晰的了解到共同愿景是什么以及在实现公司愿景的过程中员工能得到什么样的好处、获得怎么样的成长，而在日常管理过程中，也要意识到员工的成长是一个过程，而不是一个结果，多一点理解、尊重和爱护，通过激励、培训等手段充分调动他们的积极性，他们就会爆发出惊人的潜力，为公司创造更多的财富。 现在越来越多的企业意识到了关注员工发展的重要性，他们纷纷将“培训员工发展员工”写进公司理念，并付诸于实际行动，已经取得了阶段性的成果。 当然，员工离职原因中不乏只是单纯的看到了更好待遇的公司，进而求取晋身之路，其关键还是在于自身企业的发展。员工为企业服务，而企业利用员工创利，这其实是个双惠的局面，企业不应只看到自身的利润，还应顾及创出这利润的人。 还有一些情况就是企业员工年终拿到奖金走的，不过无非以下几个方面的原因： (1)公司薪资与同行相比偏低(没有专业的人事去负责这一块，人事招聘前要事先进行岗位薪酬调查); (2)公司薪酬体系不具有公平性，家族性企业最为常见; (3)员工没有晋升培训的机会(民营企业用人通常比较急功近利，自己舍不得成本去培训，要求招的人立即可以用); (4)工作比较难开展，与同事相处不协调(自身原因); (5)找到更好的工作，更好的发展机会(创业、考公务员); (6)被竞争对手挖墙角(核心技术或管理人才，公司的薪酬体系泄露)。 总的来说，企业员工离职原因不外乎这些，但是也得具体情况具体分析。作为管理者，应该把目光放低一些，在员工付出的同时，满足员工的一些需求，或者能尽量解决员工的后顾之忧，这样员工才能死心塌地的跟你干下去!
温馨提示：内容为网友见解，仅供参考
第1个回答 2012-08-24
1 创业欲望趋动。
2 不满足现有工作环境、薪资及福利待遇。
3 不适合公司现企业文化理念需求。
4 没有提升平台或者职业发展空间。
5 不满直属领导或者同事关系不融洽。
6 不能让自己有成长的感觉，学不到更多业务知识，公司传帮带做得不到位。
7 公司拉派结派，有压抑或者被排挤感，无法融入团队。
8 公司事业前景不被看好。
9 选错行业或者职业，想重新定位调整自己。
10 公司位置或者上班路径不便。
11 公司年龄结构有问题，适龄青年不易到到对象。
12 个人或者家庭原因。
13 突发事件或者挖角挖人。
14 其它原因。本回答被网友采纳
2 不满足现有工作环境、薪资及福利待遇。
3 不适合公司现企业文化理念需求。
4 没有提升平台或者职业发展空间。
5 不满直属领导或者同事关系不融洽。
6 不能让自己有成长的感觉，学不到更多业务知识，公司传帮带做得不到位。
7 公司拉派结派，有压抑或者被排挤感，无法融入团队。
8 公司事业前景不被看好。
9 选错行业或者职业，想重新定位调整自己。
10 公司位置或者上班路径不便。
11 公司年龄结构有问题，适龄青年不易到到对象。
12 个人或者家庭原因。
13 突发事件或者挖角挖人。
14 其它原因。本回答被网友采纳
第2个回答 2018-04-19
一般来说员工离职的主要原因有三个:
1、外部因素:社会价值观、经济、法律、交通以及求才市场竞争者因素。
2、组织内部因素:薪资福利不佳、不满上司领导风格、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能等。
3、个人因素:家庭因素、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素。
员工离职的利弊：
1、益处。其他性质的离职，如竞争淘汰、退休和辞退等，虽然会在短期内构成一部分离职重置成本，但从长期来看，能够促进企业优化人员年龄结构、知识结构和个性结构，从而推动企业长期的营业利润增长。因而，对应不同性质的离职，必须区别对待，进而得到合适的管理结论。
2、弊端。离职带来的人才流失对于企业的运营具有直接的负面影响。企业为了填补员工离职造成的岗位空缺，不得不重新发布招募广告、筛选候选人、录用安置新员工，安排对新员工上岗前的培训。这些费用都构成离职重置成本。离职重置成本往往还包括员工离职前三心二意工作造成的生产率损失，离职发生到新员工上岗前岗位空缺的效率损失，为培训新员工以及和新员工和其他员工工作磨合损失的生产率，员工离职造成的组织知识结构不完整对生产率的影响，以及员工离职在职员中造成的人心动荡的效率损失，等等。
人才流失无论从短期还是长期都对企业经营没有任何益处，人才流失造成的离职重置成本会侵蚀企业营业利润，造成企业营业利润下降。
本回答被网友采纳第3个回答 2021-10-08
入职半个月离职
新员工入职半个月就提离职，原因很可能是他看到的企业实际状况与预期不符。
其实，企业在新员工面试时，就应该将企业的真实情况讲清楚，让新员工能够客观地了解企业，这样就不会在入职后产生心理落差。
此外，企业要将新员工入职的各个环节梳理好，包括工作交接、培训等环节，对员工的发展进行规划，让员工感受到被重视，尽快融入到企业的文化中来。
入职3个月离职
新员工入职三个月离职，大多是由于工作内容，比如工作安排不合理或工作压力太大。
企业管理者要经常对岗位的具体工作内容、工作量以及员工的任职标准做分析，发现问题要立即调整。
入职半年离职
入职半年离职，除了员工能力不达标之外，原因大多与直属领导有关。
企业创始人要定期给部门管理者做培训，提升管理者的业务素质和管理能力，让管理者能“知人善任”，能够发现员工的优点，将员工的能力与岗位职责相匹配，实现员工效能的最大化。
入职2-5年离职
入职2年以上，员工对企业已有了全面了解，此时离职多半与员工的职业规划有关，比如学习不到新技能、薪酬提升空间小、没有更多晋升空间。
对企业来讲，这一阶段的员工的价值是非常大的，员工一旦离职，企业将损失重大。
因此，企业要给员工设计合理的职业发展通道，多了解员工的诉求，为优秀的员工主动调整薪酬和职位，留住优秀人才。
5年以上的员工离职
在互联网企业，入职5年的员工都堪称是“企业元老”了，此时离职，一方面可能是遇到了“职业厌倦期”，企业应对这样的员工给予一些创新类工作，来激发他们的积极性；另一方面，企业创始人也要反思是不是公司发展的速度太慢，导致核心员工对未来感到迷茫。
新员工入职半个月就提离职，原因很可能是他看到的企业实际状况与预期不符。
其实，企业在新员工面试时，就应该将企业的真实情况讲清楚，让新员工能够客观地了解企业，这样就不会在入职后产生心理落差。
此外，企业要将新员工入职的各个环节梳理好，包括工作交接、培训等环节，对员工的发展进行规划，让员工感受到被重视，尽快融入到企业的文化中来。
入职3个月离职
新员工入职三个月离职，大多是由于工作内容，比如工作安排不合理或工作压力太大。
企业管理者要经常对岗位的具体工作内容、工作量以及员工的任职标准做分析，发现问题要立即调整。
入职半年离职
入职半年离职，除了员工能力不达标之外，原因大多与直属领导有关。
企业创始人要定期给部门管理者做培训，提升管理者的业务素质和管理能力，让管理者能“知人善任”，能够发现员工的优点，将员工的能力与岗位职责相匹配，实现员工效能的最大化。
入职2-5年离职
入职2年以上，员工对企业已有了全面了解，此时离职多半与员工的职业规划有关，比如学习不到新技能、薪酬提升空间小、没有更多晋升空间。
对企业来讲，这一阶段的员工的价值是非常大的，员工一旦离职，企业将损失重大。
因此，企业要给员工设计合理的职业发展通道，多了解员工的诉求，为优秀的员工主动调整薪酬和职位，留住优秀人才。
5年以上的员工离职
在互联网企业，入职5年的员工都堪称是“企业元老”了，此时离职，一方面可能是遇到了“职业厌倦期”，企业应对这样的员工给予一些创新类工作，来激发他们的积极性；另一方面，企业创始人也要反思是不是公司发展的速度太慢，导致核心员工对未来感到迷茫。
第4个回答 2019-07-30
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