激发企业员工的创造力的方法：
1)促进团队协作
2)组织头脑风暴会议或活动
3)消除员工与高层管理者之间的隔阂
4) 分配试验的时间、资金等资源
5) 工作保障，无后顾之忧:
6)物质、精神奖励
扩展阅读
一、员工的创造性建立的基本条件：
要激发创造力，有两个条件：
1、个人具备创造力的潜质：改变思维，树立员工的自信。例如一些人认为自己没有创新能力，还有一些人倾向于强调可行性，创新思维一出现就对之进行分析和评价，这样的结果可能就是放弃。因此，首先要找到并消除员工对创造性思维的恐惧心理。你应该让员工知道现在先放松些，不要因为这个想法没人尝试过就认为它行不通。有人提出看起来很离奇的想法时要告诉其他员工先别批判，首先来考虑一下怎样把这些想法付诸实践，而不是讨论它们有什么问题。
2、有激发创造力的环境：开放的管理者，给员工提供条件。善于激励人的管理者会很高兴自己能够提供自由开放的环境激发员工提供任何想法和建议，无论这些想法和建议在一开始看来有多么不切实际。只有这种环境才能激励员工大展拳脚，用自己的想象力帮助公司（和自己）取得成功。
二、鼓励创造性的方法与建议：
1、让员工了解企业。让员工了解企业，是管理者鼓励员工创新的首要前提。虽然员工一直在企业中工作，对自己的工作环境和工作任务非常熟悉，但是对企业的经营战略和发展规划不一定十分清楚。由于企业的外界环境在不断地发生变化，企业的战略及规划也要根据环境的变化而变化，如果管理者不将这些变化的信息及时地传达到员工那里，员工就会慢慢地落后于公司的发展。有一个简单的方法可以帮助管理者了解员工对企业的熟悉程度：管理者可以随机地问问自己身边的员工：“公司现在正在做什么？公司下一步准备做什么？你为此做了哪些准备？”相信大多数员工的回答会让管理者大吃一惊，实际上员工对企业的认知程度要比管理者所期望的肤浅得多。
管理者不仅要参与制定公司的发展规划，还要善于将这些规划有效地传达到员工的耳朵。最常见的方式是，企业可以定期举办（比如一个季度）全体员工参加的例会，在例会上通报企业近一段时间的状况及下一步的发展规划。在此基础之上，各部门负责人可以召集部门会议，结合公司的规划讨论本部门下一步的工作规划，让每位员工既清楚公司的发展，也明确自己的工作规划。
2、营造创新的环境氛围。
首先，要与企业文化相结合，不断优化物质环境，为员工提供一个有利于身心健康的工作场所，这样能有效防止由于工作压力和单调乏味而造成员工的疲劳，保证员工精力充沛，思维敏捷，维持创新的活力。保障员工的创造性和工作效率的最大化。因为很多奇思妙想往往都是在一种身心放松的状态下产生的。只有让员工工作在舒适的、少一些束缚的环境下，才会有最强的创意。
其次，企业须重视员工的建议，为员工提供平等沟通和充分表达观点的机会。现在的知识型团队中，不是强调等级关系，而是需要更多的专业分工。要获得绩效，团队内部的充分沟通尤为重要，这就要求员工乐于表达自己的观点，而企业管理者应该以开放的心态尊重员工提出的每一个新的想法和建议，安排相关的综合讨论和分析等，让员工切身感受到自己的新思想能引起公司的重视，能得到公司的欢迎。即使建议被最终拒绝，也是在公司广泛征求民意，全面探讨、认真考虑的基础之上的，而不是被忽视或盲目轻率地拒绝。这样，员工才有激情创新，创新思维才能真正活跃起来。
3、区分创新意识和创新内容。 员工的创新型建议，有百分之九十是不切合实际的。实际上不光员工如此，管理者的创新想法同样也有百分之九十是不切合实际的。理解了这一点，管理者就没有必要抱怨员工的创新不切合实际了。之所以要保护员工的创新，是因为那剩下百分之十（甚至更少）的创新火花就足以让企业保持发展的活力了。
将员工的创新意识与创新内容分离开来，是需要管理者注意的问题。当员工向管理者提出一个创新型建议时，管理者可能会直观地感到这项建议实施后，成本与收益不成正比。但无论如何，管理者应该首先对员工的这种做法鼓励，然后再与员工一起对建议进行讨论，管理者可以提出自己对建议的真实想法，并鼓励员工换一个角度来思考问题。 这样做会让员工感觉到管理者是鼓励创新的，从而增强了员工继续创新的动力。
4、实事求是的评价 。管理者对待员工的创新活动，有时会走入另一个极端，即过分地担心打击员工创新的积极性。这类管理者在看到员工的创新型建议时，虽然对建议本身不十分认同，但为了不让员工失望，会对员工大加赞赏，并让员工按照建议的内容去实施。员工误以为管理者对自己的建议非常满意，便信心十足地去实施了。而当有一天员工发现管理者对建议的实施并不关心，也无法获得管理者进一步人力、物力支持时，员工会有一种被愚弄的感觉。对员工创新型建议进行实事求是的评价，也体现了管理者对员工的尊重。这种尊重本身就表示了对员工创新活动的支持。
5、不要限制工作以外的创新。员工所提的创新型建议并不一定仅局限于自己的工作职责之内。实际上每一个员工都有跨越自己工作限制，了解其他领域的愿望。在员工完成本职工作的前提下，管理者应该允许员工做一些他们自己感兴趣的事情。员工对其他工作提出的创新型建议，由于考虑问题所处的角度不同，可能会对公司带来意想不到的收获。员工提出本职工作以外的创意，也体现了员工对公司的关心。
6、采取多种活动鼓励创新 。如果企业还没有形成创新的氛围，管理者可以采取一些行动来鼓励员工的创新。比如公司可以设立创新奖，用来奖励那些为公司提出优秀创新建议的员工；还可以组织一系列的讨论活动，让大家就各自的工作提出改进建议，大家一起来讨论。在开展活动之前，管理者之间首先要对员工创新的意义达成共识。没有这种共识，形式再好的活动也是没有意义的。
员工创造性思维对企业管理的创新是必须的，所有的一切创新活动都是建立在员工相应的创造思维的基础上，创造性思维的培育需要的不仅是丰富的内容，还需要经常对常规的洞察与反思，需要的是灵感与智慧。通过对员工发散思维、逆向思维、侧向思维、联想思维等方式的训练，从而不断培育其创造性思维，提高其胜任力。总之，现代企业管理体系的目的就是为了指激发员工的工作动机，也就是说科学的运用各种有效的方法去调动员工的积极性、主动性与创造性，使员工个人努力去完成组织的任务，实现组织的目标。实行现代企业管理体系，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性、主动性与创造性继续保持和发扬下去。
1)促进团队协作
2)组织头脑风暴会议或活动
3)消除员工与高层管理者之间的隔阂
4) 分配试验的时间、资金等资源
5) 工作保障，无后顾之忧:
6)物质、精神奖励
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一、员工的创造性建立的基本条件：
要激发创造力，有两个条件：
1、个人具备创造力的潜质：改变思维，树立员工的自信。例如一些人认为自己没有创新能力，还有一些人倾向于强调可行性，创新思维一出现就对之进行分析和评价，这样的结果可能就是放弃。因此，首先要找到并消除员工对创造性思维的恐惧心理。你应该让员工知道现在先放松些，不要因为这个想法没人尝试过就认为它行不通。有人提出看起来很离奇的想法时要告诉其他员工先别批判，首先来考虑一下怎样把这些想法付诸实践，而不是讨论它们有什么问题。
2、有激发创造力的环境：开放的管理者，给员工提供条件。善于激励人的管理者会很高兴自己能够提供自由开放的环境激发员工提供任何想法和建议，无论这些想法和建议在一开始看来有多么不切实际。只有这种环境才能激励员工大展拳脚，用自己的想象力帮助公司（和自己）取得成功。
二、鼓励创造性的方法与建议：
1、让员工了解企业。让员工了解企业，是管理者鼓励员工创新的首要前提。虽然员工一直在企业中工作，对自己的工作环境和工作任务非常熟悉，但是对企业的经营战略和发展规划不一定十分清楚。由于企业的外界环境在不断地发生变化，企业的战略及规划也要根据环境的变化而变化，如果管理者不将这些变化的信息及时地传达到员工那里，员工就会慢慢地落后于公司的发展。有一个简单的方法可以帮助管理者了解员工对企业的熟悉程度：管理者可以随机地问问自己身边的员工：“公司现在正在做什么？公司下一步准备做什么？你为此做了哪些准备？”相信大多数员工的回答会让管理者大吃一惊，实际上员工对企业的认知程度要比管理者所期望的肤浅得多。
管理者不仅要参与制定公司的发展规划，还要善于将这些规划有效地传达到员工的耳朵。最常见的方式是，企业可以定期举办（比如一个季度）全体员工参加的例会，在例会上通报企业近一段时间的状况及下一步的发展规划。在此基础之上，各部门负责人可以召集部门会议，结合公司的规划讨论本部门下一步的工作规划，让每位员工既清楚公司的发展，也明确自己的工作规划。
2、营造创新的环境氛围。
首先，要与企业文化相结合，不断优化物质环境，为员工提供一个有利于身心健康的工作场所，这样能有效防止由于工作压力和单调乏味而造成员工的疲劳，保证员工精力充沛，思维敏捷，维持创新的活力。保障员工的创造性和工作效率的最大化。因为很多奇思妙想往往都是在一种身心放松的状态下产生的。只有让员工工作在舒适的、少一些束缚的环境下，才会有最强的创意。
其次，企业须重视员工的建议，为员工提供平等沟通和充分表达观点的机会。现在的知识型团队中，不是强调等级关系，而是需要更多的专业分工。要获得绩效，团队内部的充分沟通尤为重要，这就要求员工乐于表达自己的观点，而企业管理者应该以开放的心态尊重员工提出的每一个新的想法和建议，安排相关的综合讨论和分析等，让员工切身感受到自己的新思想能引起公司的重视，能得到公司的欢迎。即使建议被最终拒绝，也是在公司广泛征求民意，全面探讨、认真考虑的基础之上的，而不是被忽视或盲目轻率地拒绝。这样，员工才有激情创新，创新思维才能真正活跃起来。
3、区分创新意识和创新内容。 员工的创新型建议，有百分之九十是不切合实际的。实际上不光员工如此，管理者的创新想法同样也有百分之九十是不切合实际的。理解了这一点，管理者就没有必要抱怨员工的创新不切合实际了。之所以要保护员工的创新，是因为那剩下百分之十（甚至更少）的创新火花就足以让企业保持发展的活力了。
将员工的创新意识与创新内容分离开来，是需要管理者注意的问题。当员工向管理者提出一个创新型建议时，管理者可能会直观地感到这项建议实施后，成本与收益不成正比。但无论如何，管理者应该首先对员工的这种做法鼓励，然后再与员工一起对建议进行讨论，管理者可以提出自己对建议的真实想法，并鼓励员工换一个角度来思考问题。 这样做会让员工感觉到管理者是鼓励创新的，从而增强了员工继续创新的动力。
4、实事求是的评价 。管理者对待员工的创新活动，有时会走入另一个极端，即过分地担心打击员工创新的积极性。这类管理者在看到员工的创新型建议时，虽然对建议本身不十分认同，但为了不让员工失望，会对员工大加赞赏，并让员工按照建议的内容去实施。员工误以为管理者对自己的建议非常满意，便信心十足地去实施了。而当有一天员工发现管理者对建议的实施并不关心，也无法获得管理者进一步人力、物力支持时，员工会有一种被愚弄的感觉。对员工创新型建议进行实事求是的评价，也体现了管理者对员工的尊重。这种尊重本身就表示了对员工创新活动的支持。
5、不要限制工作以外的创新。员工所提的创新型建议并不一定仅局限于自己的工作职责之内。实际上每一个员工都有跨越自己工作限制，了解其他领域的愿望。在员工完成本职工作的前提下，管理者应该允许员工做一些他们自己感兴趣的事情。员工对其他工作提出的创新型建议，由于考虑问题所处的角度不同，可能会对公司带来意想不到的收获。员工提出本职工作以外的创意，也体现了员工对公司的关心。
6、采取多种活动鼓励创新 。如果企业还没有形成创新的氛围，管理者可以采取一些行动来鼓励员工的创新。比如公司可以设立创新奖，用来奖励那些为公司提出优秀创新建议的员工；还可以组织一系列的讨论活动，让大家就各自的工作提出改进建议，大家一起来讨论。在开展活动之前，管理者之间首先要对员工创新的意义达成共识。没有这种共识，形式再好的活动也是没有意义的。
员工创造性思维对企业管理的创新是必须的，所有的一切创新活动都是建立在员工相应的创造思维的基础上，创造性思维的培育需要的不仅是丰富的内容，还需要经常对常规的洞察与反思，需要的是灵感与智慧。通过对员工发散思维、逆向思维、侧向思维、联想思维等方式的训练，从而不断培育其创造性思维，提高其胜任力。总之，现代企业管理体系的目的就是为了指激发员工的工作动机，也就是说科学的运用各种有效的方法去调动员工的积极性、主动性与创造性，使员工个人努力去完成组织的任务，实现组织的目标。实行现代企业管理体系，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性、主动性与创造性继续保持和发扬下去。
温馨提示：内容为网友见解，仅供参考
第1个回答 2013-12-14
转载以下资料供参考
如何激发员工的创造力
创造力是指形成新的思考或活动方法，但是创新是把思考成功的执行。创造力和创新通过增强组织人力资源的投资回报，共同帮助促进组织效能。
要激发创造力，有两个条件：一个是这个人具备创造力的潜质，二是要有激发创造力的环境，这有点像内因和外因的关系。中国人的创造力低于美国人，是因为我们的潜质较低吗？我认为是在中国激发人的创造力的环境不如对方。大学里面也是，乔布斯没毕业就离开大学了，反而成就了苹果帝国的伟业，但是这种情况放在中国就很可能行不通，因为中国的大学没有激发创造力的那种环境。
假设我们做这样一个实验：把学生分为两组进行拼图：一组是有金钱奖励的，一组是没有金钱奖励的，这两组的成员个体对这个游戏的感兴趣程度都不一样，然后比较他们完成拼图的结果和所用的时间。最后发现，完全凭钱干活而没有兴趣的人创造力最低，而完全凭兴趣干活的创造力其次，最有创造力的是那些被金钱和兴趣组合所激励的。因此我们可以得出一个结论：内因和外因合在一起会产生最高的创造力。
创造力有三样东西组成：专长、思维和内在兴趣。如果有这三样东西都具备了，那么就可以你有创造力了。但是光有这些还不行，还必须要有系统支持，比如工作环境。企业必须给员工足够、充分的时间，他才能把动漫设计做好。但是时间不能无限长，我们要提倡在有限的时间内把事情做到相对好，而不是在无限的时间内把事情做到绝对好。
那么怎么做好创造力建设？组织要做好两件事：一个是招聘，从一开始就挑选那些有创造力思维的员工进来；二是营造有利于激发员工创造力的工作环境。中国创造力思维的人并不少，但是激发创造力的外部环境比较差。比如东西方人同样看到蚂蚁会爬，西方人会研究它们为什么会爬，但是中国人就不会想它为什么会爬，他只会觉得蚂蚁会爬是天经地义的事情。最后西方人发展出了它们的科学，中国人发展出了他的审美——把蚂蚁画成了山水画。学习这些经验的管理者将招聘那些闪烁着工作热情的人，但是他们也可以通过营造一个培育创造力激励的工作环境来激发这种光芒。只有这样的组织才能经常创新。
不能期望简单地在工作环境中“装入”内在和外在激励因素，来建立一直高度适应的创造性劳动力，而忽略外在因素的类型和他们出现的情景。比如同样是给钱，你在什么情况下把钱给员工就会很重要，要注意你实践的情景因素。
工作情景有三个特征：工作复杂性、支持性和非控制性主管和同事激励。比如同事激励很重要。一群人聚在一起的时候，哪怕那些人一句话不说只是个听众，你也会突然冒出很多新的点子，因为这种聚会讨论能够营造一种创造力氛围。
总之，好的工作环境对于创造型人才来说是一种最好的激励。本回答被提问者采纳
如何激发员工的创造力
创造力是指形成新的思考或活动方法，但是创新是把思考成功的执行。创造力和创新通过增强组织人力资源的投资回报，共同帮助促进组织效能。
要激发创造力，有两个条件：一个是这个人具备创造力的潜质，二是要有激发创造力的环境，这有点像内因和外因的关系。中国人的创造力低于美国人，是因为我们的潜质较低吗？我认为是在中国激发人的创造力的环境不如对方。大学里面也是，乔布斯没毕业就离开大学了，反而成就了苹果帝国的伟业，但是这种情况放在中国就很可能行不通，因为中国的大学没有激发创造力的那种环境。
假设我们做这样一个实验：把学生分为两组进行拼图：一组是有金钱奖励的，一组是没有金钱奖励的，这两组的成员个体对这个游戏的感兴趣程度都不一样，然后比较他们完成拼图的结果和所用的时间。最后发现，完全凭钱干活而没有兴趣的人创造力最低，而完全凭兴趣干活的创造力其次，最有创造力的是那些被金钱和兴趣组合所激励的。因此我们可以得出一个结论：内因和外因合在一起会产生最高的创造力。
创造力有三样东西组成：专长、思维和内在兴趣。如果有这三样东西都具备了，那么就可以你有创造力了。但是光有这些还不行，还必须要有系统支持，比如工作环境。企业必须给员工足够、充分的时间，他才能把动漫设计做好。但是时间不能无限长，我们要提倡在有限的时间内把事情做到相对好，而不是在无限的时间内把事情做到绝对好。
那么怎么做好创造力建设？组织要做好两件事：一个是招聘，从一开始就挑选那些有创造力思维的员工进来；二是营造有利于激发员工创造力的工作环境。中国创造力思维的人并不少，但是激发创造力的外部环境比较差。比如东西方人同样看到蚂蚁会爬，西方人会研究它们为什么会爬，但是中国人就不会想它为什么会爬，他只会觉得蚂蚁会爬是天经地义的事情。最后西方人发展出了它们的科学，中国人发展出了他的审美——把蚂蚁画成了山水画。学习这些经验的管理者将招聘那些闪烁着工作热情的人，但是他们也可以通过营造一个培育创造力激励的工作环境来激发这种光芒。只有这样的组织才能经常创新。
不能期望简单地在工作环境中“装入”内在和外在激励因素，来建立一直高度适应的创造性劳动力，而忽略外在因素的类型和他们出现的情景。比如同样是给钱，你在什么情况下把钱给员工就会很重要，要注意你实践的情景因素。
工作情景有三个特征：工作复杂性、支持性和非控制性主管和同事激励。比如同事激励很重要。一群人聚在一起的时候，哪怕那些人一句话不说只是个听众，你也会突然冒出很多新的点子，因为这种聚会讨论能够营造一种创造力氛围。
总之，好的工作环境对于创造型人才来说是一种最好的激励。本回答被提问者采纳
第2个回答 2013-12-14
遵纪守法；
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第3个回答 2013-12-15
可以详细交流，感谢！
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