末位淘汰制绩效考核方法有哪些不合理的地方

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企业在实行末位淘汰绩效管理方法，是为了保持企业或团队的竞争活力，不断激发员工的竞争意识，但是往往在运用的过程中，出现了一些不合理的地方：
（1）强制淘汰，理由不充分：在人力资源管理中的一个基本原则是当一个员工的能力不能胜任工作岗位、达不到岗位的绩效要求时应该被淘汰。但是对于末位淘汰机制来说，不论你是否能够达到岗位绩效要求，只要别人比你好，你排在末位，即使胜任工作，仍然被淘汰；
（2）部门间存在差异，留下的未必是优秀的，例如如果一个人所处的部门比较差，其中一半的人都不合格，但是最终是只有排在最后的员工才被淘汰，同样，如果一个人所处的部门比较优秀，即使自己做的也比较好，由于排在部门末位，也会被淘汰。
（3） 存在法律的风险：末位淘汰，一般采取的“淘汰”方式为：降薪、调岗或辞退，但是无论哪种方式，都存在法律风险。因调薪、调岗及劳动合同变更，《劳动合同法》第三十五条规定，劳动合同变更应当双方协商一致，采取书面形式。如用人单位以员工绩效不合格，进而认定其不能胜任本职工作，进而解除劳动合同时，用人单位要对“不能胜任本职工作”承担举证责任。举证责任的范围包括：绩效考核标准、绩效标准经民主程序制订并公示、公告证据、员工绩效考核资料、培训或调岗证据、培训或调岗后仍然不能胜任工作的证据。
此外，末位淘汰是一种强势管理，无形中会增加员工间的竞争压力，并不利于用人单位的团队建设和发展，也不符合现代的以人为本的管理实现，因此，建议用人单位在设立、使用末位淘汰制的时候，必须立足于不能胜任的本质，清晰界定员工的工作职责和岗位目标，从员工是否符合用人单位与其约定的岗位表现出发。因此很多企业将末位淘汰机制改为末位管理，就能避免很多不合理和不合法的地方。